如果你是从事安全员的话 首先需要安全员证 但是这个也不是必须的 再深一步是安全咨询师（好像是这个吧）
安全员没没什么难的 每天就是多走多看 看工人带安全帽 有没有违规操作 还有工人住处有没有乱牵电线 比较重要的是塔机 及生活 工程用电 还有高处作业有没有帮安全绳 因为这几个是比较容易出安全事故 而且一出就是伤亡的情况
但是我不建议你 走安全员这条路 因为这个没什么发展前途？ 可以说没什么技术含量 干十年也学不到一点本事 钱也不多 出了事业会担责任
最好慢慢转到施工 或者 预算方面 这2边不管是技术和钱途 都是很好的 可以慢慢深入 随你的经验技术提深 以后的工资只会越来越高
想明白吧 技术性的工作绝对比你做安全员的好得多 学一门技术科走天下
如果你一直从事安全就不说了（确实没审美钱途 是钱 途 真的划不来 工地本来就是经常外出 常年归不得家 安全员都是没什么本事的 几乎都可以干的 这么累这么辛苦 别人以后是越做越吃香 而作安全不会改变什么）
如果你以后想转甲方 也不好转 不管是转甲方还是监理 你做安全只有安全上的经验 技术上 施工上 你完全没有 很难 现在的施工员不懂的 连工人都不服你 更别说你以后要做了甲方代表 或者监理 即便你有那个运气进去你会很吃力 工序 用料 看图检查 尺寸用量 增加工程 什么该返工 什么该怎么样的 你如果没点概念 很糟糕
转型的 慢慢多看看施工 因为做施工的 你会非常的理解每个工序 及材料用量以后想转预算也有基础 算量OK 走施工就先考 施工员 再是建造师（先二建 再一建） 考上一建你就出头了 挂靠费分专业都是2-5W 走预算的 就是先考造价员 再考造价师
我一上说的都是 施工方比较好的出路 你如果以后不想施工单位 转甲方的话 已你安全员都是很难得 依施工的话必须你经验够资格够才有好位置（干施工的都是越老越吃香但是比较辛苦） 依预算的话你考上造价员证并且会自己计量套价 你都可以很轻松的照个咨询造价单位上班 不管工作环境和待遇都不错（毕竟要是干施工在工地上做事 是常年归不了家 以后结婚顾不了家 环境真的很不好）
如果你从事建筑行业，建议你除了认真学习zd好大学里的各门课程，保证在毕业时顺利拿到毕业生、学位证。另外建议你再通过自学或社会办学机构学习一些建筑工程专业知识，以后毕业后如进入到建筑行业做安全员时，对建筑专业知识有一个了专解与掌握，这样，才能有的放矢、有针对性的做好建筑工程的安全管理工作。
另外，以后你也可以报考建造师考试（根据建造师考试报名条件，安全工程专业是可以报考的），取得建造师资格，向项目经理方向发展。如果你具备建筑专业知识与能力，又有建造师证，做一名项目经理是完全有可能的。
你毕业后如果进入建筑施工企业，建议你先考取一个安全员属证（C证），从项目安全员做起，等达到一定的年限后报考注册安全工程师、注册建造师。
如果你是从事安全员的话 首先需要安全员证 但是这个也不是必须的 再深一步是安全咨询师（好像是这个吧）
安全员没没什么难的 每天就是多走多看 看工人带安全帽 有没有违规操作 还有工人住处有没有乱牵电线 比较重要的是塔机 及生活 工程用电 还有高处作业有没有帮安全绳 因为这几个是比较容易出安全事故 而且一出就是伤亡的情况
但是我不建议你 走安全员这条路 因为这个没什么发展前途？ 可以说没什么技术含量 干十年也学不到一点本事 钱也不多 出了事业会担责任
最好慢慢转到施工 或者 预算方面 这2边不管是技术和钱途 都是很好的 可以慢慢深入 随你的经验技术提深 以后的工资只会越来越高
想明白吧 技术性的工作绝对比你做安全员的好得多 学一门技术科走天下
如果你一直从事安全就不说了（确实没审美钱途 是钱 途 真的划不来 工地本来就是经常外出 常年归不得家 安全员都是没什么本事的 几乎都可以干的 这么累这么辛苦 别人以后是越做越吃香 而作安全不会改变什么）
如果你以后想转甲方 也不好转 不管是转甲方还是监理 你做安全只有安全上的经验 技术上 施工上 你完全没有 很难 现在的施工员不懂的 连工人都不服你 更别说你以后要做了甲方代表 或者监理 即便你有那个运气进去你会很吃力 工序 用料 看图检查 尺寸用量 增加工程 什么该返工 什么该怎么样的 你如果没点概念 很糟糕
转型的 慢慢多看看施工 因为做施工的 你会非常的理解每个工序 及材料用量以后想转预算也有基础 算量OK 走施工就先考 施工员 再是建造师（先二建 再一建） 考上一建你就出头了 挂靠费分专业都是2-5W 走预算的 就是先考造价员 再考造价师
我一上说的都是 施工方比较好的出路 你如果以后不想施工单位 转甲方的话 已你安全员都是很难得 依施工的话必须你经验够资格够才有好位置（干施工的都是越老越吃香但是比较辛苦） 依预算的话你考上造价员证并且会自己计量套价 你都可以很轻松的照个咨询造价单位上班 不管工作环境和待遇都不错（毕竟要是干施工在工地上做事 是常年归不了家 以后结婚顾不了家 环境真的很不好）
推荐你找一个复专精下去吧，精益说未来所有企业到趋势制，建议你深入研究下去，最好百能拿个6sigama绿带最好 来自职Q用户：黄翔
可以转型，但度是要慎重，因为已经过了任性的年龄了。要考虑多挣钱，买知房子买车成家了道。 来自职Q用户：张先生
如果你还想继续做建筑工程安全员到施工单位去找安全员的工作，各种人才市场以及网站都有招聘。
一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。二．员工进行职业生涯发展规划员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。（二）有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。（三）人才流动机制，促进复合型人才形成在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。（一）注重提高员工创新能力，增强活力人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。（四）职业精神培养，全面提升人才素质职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。（五）构建系统的培训体系，完善培训效果在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。五．交流平台的构建（一）加强管理层与员工沟通。员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。（二）加强员工之间的学习与活动加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。
一．×××大学毕业后的十年规划
（2005年－2015年，20岁至30岁）
美好愿望：事业有成，家庭幸福
方 向：企业高级管理人员
总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。
已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。
二．社会环境规划和职业分析（十年规划）
1、社会一般环境：
中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。
2、管理职业特殊社会环境：
由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。
要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。
三．行业环境分析和企业分析
1、行业分析：
本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。
2、企业分析：
××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。
公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。
四．个人分析与角色建议
1．个人分析：
（1）自身现状：
英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。
（2）测评结果（略）
2．角色建议：
父亲：“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。”
母亲：工作要上进 ，婚姻不要误。
老师：“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验”
同学：“有较强的工作能力”，“适合做白领”。
……
五．职业目标分解与组合
职业目标：著名外资企业高级管理人员。
1．2005－2008年：
成果目标；通过实践学习，总结出适合当代中国国情的企业管理理论
学历目标：硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试
职务目标：外企企业商务助理
能力目标：具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。
经济目标：在校期间兼职，年收入1万元；商务助理年薪5万
2．2005年－2010年：
学历目标：通过注册会计师考试
职务目标：外资企业部门经理
能力目标：熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。
经济目标：年薪10万
3．2005年－2010年：
学历目标：攻读并取得博士学位
职务目标：著名外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师
能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文； 形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。
经济目标：年薪25万
六．成功标准
我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。
只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。
为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。
七．职业生涯规划实施方案
差距：1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距。5、社交圈太窄。
八、缩小差距的方法：
1．教育培训方法
（1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间：2008年7月以前。
（2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。时间：长期
（3）攻读管理学博士学位。时间：五年以内
2．讨论交流方法
（1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。
（2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。
3．实践锻炼方法
（1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。
（2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6－8小时，每周锻炼三次以上。
（3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。
××本人对于职业生涯规划的看法：
1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。
2、但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要练好英语听力到什么水平，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。
3、如果我是学生，我可能想听一些别人成功的案例，和为什么别人能取得成功，虽然每个人走的路不同，但是我想有些成功的共同点是相同的，那我作为一个学生，就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。
预算员一般在公司预算部或者商务合约部，也有驻现场预算员，工作一般集中在招投标及实际工程中图纸会审、结合工程实际编制预算合同，合理套用定额必须无错项、漏项，完成年度结算和竣工结算，如果刚开始干，肯定是无休止的翻图纸和查定额 算量，前期加班加点那是正常，工程中的图纸变更，洽商等也要考虑在内。发展方向商务经理
施工员前期就是苦力，如果是正式工长的话，主要是驻现场指挥施工，总承包制度下对分包工长对口管理，按照预算材料调配、督促分包执行每日工程进度计划、对每日施工进度及问题记录施工日志、配合质安部工作对现场质量安全进行管理、工长负责的资料编制签字、和监理方沟通、开零星用工的派工单等，对工程进度和质量安全还有成本控制等实际操作。当然当工长还必须能说，能压得住分包的人，太内向的不太好干工长。总的来说工长干好了的确是为生产经理以及项目经理打下良好基础。工长属于工程部，归生产经理直接领导。
质检员：质检员要对分包及工长每天按照规范对施工部位进行分部分项验收，做好质检资料，主要是隐蔽以及结构验收，进场材料验收，配合好监理，及时通知监理验收签字，验收不合格要下整改通知，严重的则下罚款通知，月报也是重要环节，对施工进度及质量情况进行汇报。
安全员主要是现场安全隐患的杜绝，前期教育以及事后处理等，安全员的资料尤为重要！哪怕前期入场教育的照片都不能马虎。该罚就罚，该停就停！
质检员和安全员属技术部，归总工管。发展方向嘛比较少，不过项目经理也不是不可能。要是能干久了干好了调回公司总部，对公司所属工程进行定期巡检那就好了，轻松很多，也不用常驻工地。
材料员：材料员一般都是公司领导亲信，就如同财务部门一样，外人爬上去的几率很小，材料员一般对材料采购，询价，配合商务经理进行材料采购合同的执行，进场材料验收，按照工程进度和材料计划对材料分配严格把关，做好每一笔材料记录包括临时用料，做好材料台账，同时材料可能还要兼顾现场材料浪费的管理，还有废钢筋的回收。混好了当上材料部门的头头也很吃香的。
除了预算可以在公司，其他岗位基本是常年驻现场的，工作状况的话工长属于最累的，但综合能力要求较高，现场上岗位发展方向比较单一，技术方面发展的更少，主要就是生产经理项目经理，商务经理则是预算内部的发展方向，总工是技术员的发展方向，资料员 测量员 安全质检等就不太容易变换岗位，不过一切都不会定死，看公司安排与你自己的想法了，年轻的时候多下工地，多听多问多看多想，为以后转型提供条件，总的来说两条路，走现场管理和技术，或者搞商务走经济路线，但真的在将来想成为某一部门的领导或现场项目经理，各个岗位都要了解。
最后建议刚参加工作的人，先想办法精一样，同时对其他岗位了解。其实每个岗位都有其特点和困难，现场工作的特点就是辛苦，脏累，而且待遇还没办公室的好，节假日很少，经常通宵加班但加班费不一定有，调整好心态，积极向上，祝你成功。
地质灾害治理工程勘查、设计和施工单位资质，均分为甲、乙、丙三个等级。
地质灾害治理工程勘查单位的各等级资质条件如下：
（一）甲级资质
1.技术人员总数不少于50名，其中水文地质、工程地质、环境地质专业技术人员不少于30名且具备高级职称的人员不少于10名；
2.近3年内独立承担过5项以上中型地质灾害勘查项目，有优良的工作业绩；
3.具有与承担大型地质灾害勘查项目相适应的钻探、物探、测量、测试、计算机等设备。
（二）乙级资质
1.技术人员总数不少于30名，其中水文地质、工程地质、环境地质专业技术人员不少于15名且具备高级职称的人员不少于5名；
2.近3年内独立承担过5项以上小型地质灾害勘查项目，有良好的工作业绩；
3.具有与承担中型地质灾害勘查项目相适应的钻探、物探、测量、测试、计算机等设备。
（三）丙级资质
1.单位技术人员总数不少于20名，其中水文地质、工程地质、环境地质专业技术人员不少于10名且具备高级职称的人员不少于3名；
2.具有与承担小型地质灾害勘查项目相适应的钻探、物探、测量、测试、计算机等设备。
第七条 地质灾害治理工程设计单位的各等级资质条件如下：
（一）甲级资质
1.技术人员总数不少于30名，其中岩土工程设计、结构设计、工程地质专业技术人员不少于15名且具有高级职称的人员不少于8名；
2.近3年内承担过5项以上中型地质灾害治理工程设计任务，有优良的工作业绩；
3.具有与承担大型地质灾害防治工程设计相适应的设计、测试、制图与文档整理设备。
（二）乙级资质
1.技术人员总数不少于20名，其中岩土工程设计、结构设计、工程地质专业技术人员不少于10名且具有高级职称的人员不少于5名；
2.近3年内承担过5项以上小型地质灾害治理工程设计任务，有良好的工作业绩；
3.具有与承担中型地质灾害防治工程设计相适应的设计、测试、制图与文档整理设备。
（三）丙级资质
1.技术人员总数不少于10名，其中岩土工程设计、结构设计、工程地质专业技术人员不少于5名且具有高级职称的人员不少于3名；
2.具有与承担小型地质灾害防治工程设计相适应的设计、测试、制图与文档整理设备。
第八条 地质灾害治理工程施工单位的各等级资质条件如下：
（一）甲级资质
1.岩土工程、工程地质、工程测量、工程预算专业技术人员和项目经理、施工员、安全员、质检员等管理人员总数不少于50名；
2.近3年内独立承担过5项以上中型地质灾害治理工程施工项目，有优良的工作业绩；
3.具有与承担大型地质灾害防治工程施工相适应的施工机械、测量、测试与质量检测设备。
（二）乙级资质
1.岩土工程、工程地质、工程测量、工程预算专业技术人员和项目经理、施工员、安全员、质检员等管理人员总数不少于30名；
2.近3年内独立承担过5项以上小型地质灾害治理工程施工项目，有良好的工作业绩；
3.具有与承担中型地质灾害防治工程施工相适应的施工机械、测量、测试与质量检测设备。
（三）丙级资质
1.岩土工程、工程地质、工程测量、工程预算专业技术人员和项目经理、施工员、安全员、质检员等管理人员总数不少于20名；
2.具有与承担小型地质灾害防治工程施工相适应的施工机械、测量、测试与质量检测设备。
第九条 除本办法第六条、第七条、第八条规定的资质条件外，申请地质灾害治理工程勘查、设计和施工资质的单位，还应当同时具备以下条件：
（一）有独立的法人资格，其中申请施工资质的单位必须具备企业法人资格；
（二）有健全的安全和质量管理监控体系，近5年内未发生过重大安全、质量事故；
（三）技术人员中外聘人员不超过10%。
第十条 甲级地质灾害治理工程勘查、设计和施工资质单位，可以相应承揽大、中、小型地质灾害治理工程的勘查、设计和施工业务。
乙级地质灾害治理工程勘查、设计和施工资质单位，可以相应承揽中、小型地质灾害治理工程的勘查、设计和施工业务。
丙级地质灾害治理工程勘查、设计和施工资质单位，可以相应承揽小型地质灾害治理工程的勘查、设计和施工业务。
第十一条 地质灾害治理工程分为大、中、小三个类型。
（一）符合下列条件之一的，为大型地质灾害治理工程：
1.治理工程总投资在人民币2000万元以上，或者单独立项的地质灾害勘查项目，项目经费在人民币50万元以上；
2.治理工程所保护的人员在500人以上；
3.治理工程所保护的财产在人民币5000万元以上。
（二）符合下列条件之一的，为中型地质灾害治理工程：
1.治理工程总投资在人民币500万元以上、2000万元以下，或者单独立项的地质灾害勘查项目，项目经费在人民币30万元以上、50万元以下；
这个个人总结可以分为几个方面！百
第一，怎样实现了从司度机到一名安全员的转变！重点学知习了怎么样的内容！
第二，在做安全员期间重点做了道些什么工作！是如何保证安全的！专
第三，在这十几年时间里主要获属得了哪些荣誉和表扬！
